孕期被公司断缴社保 法院：支持原告诉请

作者：徐舒扬

社会保险作为一项重要保障机制，在生育保障方面发挥着不容忽视的作用。按时足额缴纳社保，不仅能为孕期女性提供必要的医疗保障，更是其享受生育津贴待遇的基本前提。然而，某些用人单位为规避成本或操作疏忽，可能导致孕期员工社保断缴。

近日，北京市丰台区人民法院受理一起涉及生育津贴的劳动争议，法院最终判决支持原告要求被告支付医疗费及产假期间工资的诉讼请求。

李某于2019年7月入职某公司，某公司为李某缴纳了2019年7月至2023年8月的社保，后因公司资金周转出现问题，某公司自2023年9月起未缴纳李某的社保。2023年11月李某分娩，产假期间，某公司亦未支付李某工资。产假结束后，李某发现因社保断缴，其分娩支付的医疗费无法报销，生育津贴亦无法领取，在沟通中因与公司产生争议，李某起诉要求该公司支付医疗费及产假期间工资。

某公司却认为，其断缴社保并非恶意，李某的医疗费及生育津贴可以在其公司补缴社保后领取，不同意向李某支付因分娩产生的医疗费及产假期间工资。

该案经法院审理认为，根据北京市生育保险相关规定，参保职工分娩前(含分娩月)生育保险连续缴费满9个月的，其生育津贴由生育保险支付;分娩前连续缴费不足9个月的，其生育津贴由用人单位支付;分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后(含分娩月)连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险予以补支。

本案中，李某于2023年11月分娩，某公司于2023年9月断缴其社保，在李某分娩后未为其补缴社保，导致李某无法满足社保缴费“前9后12”的生育津贴领取条件。因此，无论某公司后续是否补缴社保，李某均已无法从生育保险基金获得生育津贴。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。

本案中，某公司断缴社保，李某无法报销分娩产生的医疗费，亦无法领取生育津贴，应按照未参加生育保险处理，由用人单位按照生育保险规定的项目和标准支付医疗费用，并按照职工产假前工资标准支付产假期间工资。

最终，法院判决由某公司支付李某分娩产生的医疗费用及产假期间工资。

判决作出后，某公司提起上诉，经二审审理，驳回上诉，维持原判。

法官提示

按时、足额为员工缴纳社会保险系用人单位的法定义务，具有法定强制性与不可豁免性。一旦因用人单位原因造成孕期女职工社保断缴，企业不仅需承担补缴欠费及滞纳金、罚款等显性经济成本，更将面临多重衍生风险。

在法律责任层面，由于社保断缴致使本应由生育保险基金支付的生育津贴无法发放，用人单位须依法自行承担女职工产假期间的工资待遇;同时，女职工因无法报销产生的生育医疗费用损失，在生育保险规定的项目和标准内亦转化为用人单位的直接赔偿责任。

在公司管理层面，社保断缴行为极易引发劳动争议，增加企业运行成本，影响企业内部管理秩序，削弱员工信任度，进而影响人才稳定与组织凝聚力。

鉴于此，用人单位在人事管理中应建立常态化核查机制，密切关注员工尤其是孕期女职工的社保缴纳情况;在财务管理制度上亦应提高缴纳社保在企业成本支出中的优先级，及时履行申报与缴费义务，避免因断缴社保导致的用工成本攀升及法律风险积聚，从根本上防范不必要之损失。